2026-08-14
各種資料無料ダウンロード｜【公式】状況対応リーダーシップ®・SL理論®と自分アジェンダ®
「部下への指示がうまく伝わらない」「チームのモチベーションが上がらない」——そんなお悩みを抱えるリーダーの方に、ぜひお読みいただきたい資料を無料公開しています。
このページでは、世界標準のリーダーシップ理論「状況対応リーダーシップ®（SL理論®）」と、見えない動機に着目した「自分アジェンダ®」に関する各種資料をダウンロードいただけます。
ご自身の学びや社内研修にお役立てください。なお、資料は随時追加していきますので、またぜひ訪れてみてください。
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管理職になりたくない人のための、リーダーシップ入門（４２ページ）
部下がなかなか思うように動いてくれない。年上の部下にどう接したらいいかわからない。前任者と自分ではスタイルが違うと言われてしまった。海外のメンバーとうまく足並みがそろわない――。仕事の現場では、立場や年齢、文化の違いを超えて、日々こうした「リーダーとしての悩み」が生まれています。
本冊子は、そうした悩みを、状況対応リーダーシップ®（SL理論®）を軸にして整理し、解決の糸口を探っていくものです。
なぜ優秀な人材ほど辞めていくのか？（冊子、10スライド）
状況対応リーダーシップ®（SL理論®）で離職防止策を提案する書籍「なぜ優秀な人ほど辞めていくのか」の要点をまとめたスライド
優秀な社員ほど、何も言わずに辞めていく。そんな経験はありませんか？ 実は、1on1を増やしても、給与を上げても解決しない『指導のズレ』が原因かもしれません。
本書では、解決策のひとつとして「業務に対する準備度」という考え方をご紹介します。これは、「この人は優秀/ダメ」という二元論ではなく、「この業務において、今この人はどんな能力と意欲の状態にあり、どんなサポートが必要か」という具体的な問いを投げかけてくれる実践的なアプローチです。特定の業務ごとに部下の状態を見極め、それに応じた適切なリーダーシップを提供する——このシンプルだけれど奥深い方法が、心理的飽和を防ぐ鍵となります。
なぜ優秀な人材ほど辞めていくのか？（書籍、８７ページ）
書籍「なぜ優秀な人材ほど辞めていくのか？」ダウンロード（８７ページ）
優秀な社員ほど、何も言わずに辞めていく。そんな経験はありませんか？ 実は、1on1を増やしても、給与を上げても解決しない『指導のズレ』が原因かもしれません。
本書では、解決策のひとつとして「業務に対する準備度」という考え方をご紹介します。これは、「この人は優秀/ダメ」という二元論ではなく、「この業務において、今この人はどんな能力と意欲の状態にあり、どんなサポートが必要か」という具体的な問いを投げかけてくれる実践的なアプローチです。特定の業務ごとに部下の状態を見極め、それに応じた適切なリーダーシップを提供する——このシンプルだけれど奥深い方法が、心理的飽和を防ぐ鍵となります。
見えない動機 — すれ違いを超える自分アジェンダ®（冊子、８ページ）
なぜ、あの人は動かないのか。その答えは、見えない場所にある。
「部下がなぜやる気を失うのか、わからない」「Z世代と価値観が噛み合わない」「正しいマネジメントをしているはずなのに、チームが動かない」──。こうした職場のすれ違いに悩むマネジャーや人事担当者に向けて、組織行動研究に基づく実践的フレームワーク「自分アジェンダ®」が、その根本原因と解決の道筋を示します。
■ 本書が解き明かす「見えない動機」とは
人が動く・動かないの背後には、表面には現れない「動機の層」が存在します。本書は、その動機を４つの層──行動層・判断層・感情層・存在層──として体系化した「自分アジェンダ®」フレームワークを核に据え、マネジャーが見落としがちな「存在層の動機」に光を当てます。
企業家とクレディビリティ＜要約版＞（冊子、１３ページ）
「結局は企業家の人間的魅力に賭ける」——投資家たちはなぜそう言うのか。慶應経営論集（2001年）掲載の学術論文を、ビジネスパーソンや次世代リーダーにも読みやすいよう図表付きで再構成した要約版です。
事業資源を引き寄せる「クレディビリティ（信頼性・実現可能性）」の正体と、自分アジェンダ®概念のもととなる「個人的価値、社会的価値、事業的価値」、それらがネットワーク形成・リーダーシップにどうつながるかをわかりやすく解説しています。起業・新規事業・組織マネジメントに関わるすべての方におすすめです。
持続的なバーチャル・リーダーシップ開発（冊子、２０ページ）
「研修直後は意欲的だったのに、数週間で元に戻ってしまう」。多くの人事担当者が抱えるこの悩みに、データで答えたのが本ホワイトペーパーです。
CLS（The Center for Leadership Studies）とTraining Industry社は、5社のリーダー104名を対象に調査を実施。6時間のバーチャル研修で状況対応リーダーシップ®を学んだ後、研修後のフォロー（強化）の有無と内容によって4グループに分け、2カ月後の変化を測定しました。
明らかになったのは2点です。第一に、研修前に練習目標を高く設定したリーダーほど、研修後も練習を続け、実際の練習時間も多いこと。第二に、コーチングやマイクロラーニングによる強化を受けたリーダーは、練習意欲が高まり、チームの変化への適応力も向上したことです。
つまり、研修の成果を左右するのは研修当日の内容だけではありません。研修前の目標設定と、研修後のフォロー設計が鍵を握ります。どちらも人事部門が主導できる施策です。研修を「実施して終わり」にせず、投資に見合う行動変容につなげたい人事担当者にとって、施策設計の根拠となる一冊です。
1on1面談の質を 根本から変える 「レディネス・スケール」 活用ガイド（スライド、７ページ）
「1on1は定着したが、会話が形式的で成果につながっていない」。そんな課題を感じている人事担当者に向けた、レディネス・スケールの活用ガイドです。
レディネス・スケールは、ポール・ハーシィ博士が開発した状況対応リーダーシップ®（SL理論®）の公式診断ツールです。部下の「能力」と「意欲」を数値化し、パフォーマンス・レディネス®をR1〜R4の4段階で把握します。リーダー用とフォロアー用の2種類があり、双方の評価を突き合わせることで、上司と部下の「認識のズレ」を客観的なデータとして可視化できます。
本資料では、1on1での使い方を「事前診断」「ギャップの可視化」「最適な関わり方の合意」の3ステップで紹介しています。数値をもとに対話するため感情的になりにくく、「次に何をすべきか」を具体的に合意できるのが特長です。
人事部門にとっては、管理職育成の標準化や、育成施策の効果測定にも活用できます。なお、本ツールは米国CLS社が認定する「SL認定トレーナー」資格保有者のみが購入できる専門ツールです。社内の1on1プログラムに組み込みたい方は、資格取得とあわせてご検討ください。
なぜ「正しい指導」でも 部下は動かないのか（冊子、１２ページ）
「研修で学んだスタイルどおりに接しているのに、部下が動かない」。管理職からこんな声を聞いたことはありませんか。本資料は、その原因を「パワー（影響力）」という視点から読み解きます。
状況対応リーダーシップ®（SL理論®）では、有効なリーダーシップに必要な要素として、部下の状態（パフォーマンス・レディネス®）、リーダーのスタイルに加え、スタイルを裏付ける「パワー基盤」を挙げています。型が正しくても、相手が「この人に従う理由がある」と感じなければ、リーダーシップは機能しません。
資料では、パーソナルパワーとポジションパワーの違い、専門力・人格力・褒賞力など7つのパワー基盤、そして部下の成長段階によって効くパワーが変わる仕組みを図解しています。さらに、権限を持ちながら行使しない上司が、静かに影響力を失っていくリスクにも触れています。
人事担当者にとっては、上司と部下が同じ枠組みで対話できる「共通言語」づくりや、研修設計・評価制度の見直しに活かせる視点です。管理職ごとの指導のバラつきや、若手の定着・育成に課題を感じている方に、ぜひご一読いただきたい資料です。
リモートワークにおけるリーダーシップ実践ガイド（冊子、２１ページ）
リモートワークやハイブリッド勤務が定着した今、管理職には、顔を合わせる機会が少ない中でチームを導く力が求められています。一方で、オンライン環境では研修で学んだスキルを実践し続けることが難しく、「研修はしたが定着しない」という課題を抱える企業も少なくありません。
本資料は、CLS（The Center for Leadership Studies）とTraining Industry社による調査研究をもとに、バーチャル環境でのリーダーシップ開発のポイントをまとめた実践ガイドです。状況対応リーダーシップ®のバーチャル研修を受講したリーダーを、研修後のフォロー（コーチング、マイクロラーニングなど）の内容別に分け、その後の変化を分析しています。
調査からは、研修前に具体的な練習目標を立てたリーダーほど実際に練習を続けること、そして研修後のフォローが練習意欲やチームの変化への適応力を高めることが明らかになりました。
リモート下の管理職育成で人事部門が打てる手は、練習目標の設定支援と、研修後のフォロー設計の2つです。オンライン研修の効果を高めたい、管理職のリモートマネジメント力を底上げしたいとお考えの人事担当者におすすめの資料です。
役職という罰ゲームー自分アジェンダ®で解く、管理職の見えない動機（書籍、６６ページ）
管理職になりたくないと答える人が8割近くにのぼる時代、疲弊しているのは部下ではなく管理職自身かもしれません。
IT企業の課長・田村さんは、誰も拾わない雑務を際限なく抱え込み、気づけば夜10時。メーカーの若手・木村さんは、そんな先輩の姿を見て昇進を断りました。人事部長の佐野さんは「業務改善をしても効果が長続きしない」と頭を抱えています。
本資料は、この悪循環を「個人の資質の問題」ではなく「構造の問題」として捉え直し、状況対応リーダーシップ®（SL理論®）と自分アジェンダ®、2つのフレームワークで解き明かします。
■こんな方におすすめです
• 管理職の疲弊・離職予兆に課題を感じている人事・経営層
• 部下が昇進を敬遠する理由を構造的に理解したい方
• プレイングマネージャー化した管理職を支援したい方
• SL理論®・自分アジェンダ®の実践活用例を知りたい方
■本資料で分かること
• 管理職が「なんでも屋」化する、メンバーシップ型雇用とバブル崩壊後の歴史的背景
• 役職の上下とタスクの結果責任を切り分ける、SL理論®の視点
• 「借り物の動機」と「本物の動機」を見極める、自分アジェンダ®の4層モデル・8つの状態診断
• 競争→自由→調和、管理職自身の意識変容プロセス
• 方向性イメージから行動へ、4ステップの実践法
• 組織が取り組める3つのこと（可視化・棚卸し・再定義）