リーダーシップ用語集

リーダーシップ用語集


 

サイト参加者で創るリーダーシップ用語集です。

 

リーダーシップに関するわからない用語やよく知りたい用語がありましたら、用語だけでもエントリしてください。その用語について解説を加えられるメンバーがいましたら、ぜひ解説をお願いします。



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K

uls

kyou 【協労的行動】

2008年 05月 5日(月曜日) 17:13 - 事務局- Administrative Office の投稿
 

協労的行動とは:
傾聴し、支援し、励ますなど相手の行動を促進させようとして、リーダーが行う双方向的意志疎通努力の程度を言う。

協労的行動

支援提供

相手に支持や支援、励ましや慰めを与える。

意志疎通

相手と意見・主張の交換(討議・話し合い)を行う。

相互交渉奨励

仲間同士の接触・話合い・協力など交渉を奨励し、お膳立てする。

積極的傾聴

相手の意見・気持ちをくみとる努力をする。

フィードバック

達成した仕事/成果を認めてやり、それを態度・言動で示す。

 

M

画像 Masakazu Kobayashi

Model【モデル】

2008年 12月 29日(月曜日) 19:56 - Masakazu Kobayashi の投稿
 
既存の事象の生起のパターンを示すものである。
 

P

画像 Masakazu Kobayashi

PM理論

2009年 06月 28日(日曜日) 23:28 - Masakazu Kobayashi の投稿
 

集団機能は一般に、P機能(Performance function:目標達成機能)とM機能(Maintenance function:集団維持機能)より成り立っているとし、

Pm型(P型:Pが強く、mが弱い):仕事に対しては厳しいが、グループをまとめるのは苦手。
PM型(PもMも強い):生産性を求めつつ、集団の維持にも気を配る。リーダーの理想像。
pm型(pもmも弱い):仕事に甘く、部下の面倒見も悪い。
pM型(M型:pが弱く、Mが強い):部下の面倒見はいいが、仕事では甘い面もある。ます。

の4類型を明らかにし、集団機能という観点からリーダーシップの類型化を試みた三隅二不二によって提唱された理論である。

 

R

uls

read 【レディネス】

2008年 05月 5日(月曜日) 17:06 - 事務局- Administrative Office の投稿
 


レディネスは、端的には、<能力>と<意欲>の総合されたものである。すなわち、
<能力( ability )>とは、 個人ないし集団が状況へ持ち込む知識、経験、技能などのことを言い、

<意欲 (willingness) >とは、課業遂行の際の、自信、献身、動機の強さなどを言う。

なお、レディネスの判定では、次の 2 点に注意すること。

1. 能力・意欲は、表現された(観察され、証明された)行動で判定されねばならない。

2. レディネスは、仕事別/事柄別で決まる。( Task Relevancy )

 
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Relationship behavior【関係行動(協労的行動)】

2008年 12月 29日(月曜日) 20:05 - Masakazu Kobayashi の投稿
 
リーダーが双方向、ないし多方向意思疎通を行うこと。
 

S

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Self-Fulfilling Prophecy【自己充足的予言】

2008年 12月 29日(月曜日) 20:15 - Masakazu Kobayashi の投稿
 

このようになるのではないかという予期が、無意識のうちに、その予期に適合した行動に人を向かわせ、結果として予言された状況を現実につくること。

 
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SERVEモデル

2009年 06月 28日(日曜日) 23:16 - Masakazu Kobayashi の投稿
 

リーダーは、たえず、「何のためにリーダーをやっているのか」と自問する必要がある。部下や会社に奉仕する意思をもったリーダーの行動は、自分のためにリーダーをしている人の行動とは異なる。常に自問すべきは、「人に奉仕するリーダーになるのか、自分に奉仕するリーダーになるのか」ということである。人に奉仕するリーダーの原則は、

S:See the Future(未来を見通す)・・・説得力のあるビジョンをもつこと。

E:Engage and Develop Others(巻き込み、育てる)

R:Reinvent Contiiinuously(たえざる更生)

V:Value Results and Relationships (結果と人間関係を重んじる)

E:Embody the Values(価値観を体得する)

の頭字を取って、SERVEモデルという。このモデルは、ケン・ブランチャード&マーク・ミラーの「ザ・リーダーシップ」と言う書籍に紹介されている。

 
uls

shij 【指示的行動】

2008年 05月 5日(月曜日) 17:14 - 事務局- Administrative Office の投稿
 


指示的行動とは:
部下/グループに対する役割(行動)期待を示すことの程度:すなわち、なにを、いつ、どこで、いかに仕事(課業)を果たすべきかを指示することの度合いを言う。


指示的行動

目標設定

達成すべき目標を特定し、明確化する。

組織化

仕事に必要なリソース(人員を含め)を組織化・構造化する。

期限設定

達成期限・締め切りを設定する。

指    揮

仕事の方向・やり方を特定し、指図する。

統    制

仕事の報告を要求し、報告のあり方や仕方を特定・評価する。

 

T

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Task behavior【課題行動(指示的行動)】

2008年 12月 29日(月曜日) 20:01 - Masakazu Kobayashi の投稿
 
リーダーが個人、ないし集団の任務や職責遂行のありかたの指定に立ち入ること(お膳立)の程度。
 
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Theory【理論】

2008年 12月 29日(月曜日) 19:53 - Masakazu Kobayashi の投稿
 
なぜ物事がそのようになるのかを説明しようとするもの
 

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サーバント・リーダーシップ

2009年 06月 28日(日曜日) 23:37 - Masakazu Kobayashi の投稿
 
力ずくで引っ張るのではなく、ミッションに向かって自発的に歩み始める人を後押、組織やチームに目標を達成させる大きな力を発揮させると言う視点のリーダーシップであり、R.グリーンリーフによって提唱されたリーダーシップ論である。このようなリーダーは、しっかりとした概念化能力、使命感が必要で、これがないとただのサーバント(召使い)となってしまうと言われている。
 

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ハートによる管理

2009年 03月 30日(月曜日) 06:29 - Masakazu Kobayashi の投稿
 
ハートによる管理とは、Hyler Braceyが、提唱した概念で、「(1)耳を傾け、分かって欲しい(Hear and understand me)、(2)意見が別でも、誤解しないで(Even if you disagree with me, please do not make me wrong) 、(3)わたしの中の価値を認めてほしい(Acknowledge the greatness with in me)、(4)わたしの善意を認めてほしい(Remember to look for my good intentions )、(5)理解を持って、正直に話して下さい(Tell me the truth with understanding)。」を実施することである。ハート(HEART)で管理することによって、上下の信頼関係は、向上し、充実感が生まれ、仕事の喜びが増大するので、組織の競争力も具体的に高まる。
 

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パワー

2009年 09月 29日(火曜日) 21:47 - Masakazu Kobayashi の投稿
 

パワーという用語は、経営関係の文献に広く用いられているが、定義は様々である。

(1)ジェームス・ヒルマンの定義:パワーとは、単純に言えば、ラテン語の<Potere(できる)>に由来する<行動のための、行為のための、存在する作用>を意味する、・・・パワーは単に潜在力であり、可能性であり、行為そのものではなく、行動の能力である、などと定義することもできる

(2)D.C.マクレランド及びディビッド・バンハムの定義:パワーとは、他人に影響すること

(3)J.B.マイナーの定義:パワーとは、・・・その人が、本来ならやらなかったことを、やるように仕向ける能力、パワーは影響の一つの形態である。

(4)S.P.ロビンズの定義:パワーとは、<Aが、Bが本来ならやらないことを、Bにさせるように影響を及ぼす>ようなAの能力である。

(5)アミタイ・エチオニの定義:パワーとは、行動を誘発したり、行動に影響を及ぼしたりする能力である。

(6)M.F.ロジャーの定義:パワーとは、影響の可能性である。

P.ハーシー、K.H.ブランチャード、D.E.ジョンソン著の「入門から応用へ 行動科学の展開」では、上記(6)のM.F.ロジャーの定義「パワーとは、影響の可能性である」を採用している。

 
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パーソナル・パワー

2009年 09月 29日(火曜日) 22:09 - Masakazu Kobayashi の投稿
 

パーソナル・パワーは、「フォロアー(相手)が、リーダーを尊敬して好意と忠誠心を抱き、リーダーの目標達成を通して自分の達成を感じることの程度」の表れである。言い換えれば「人々がリーダーに進んで従おうとすることの程度」である。すなわち、リーダとフォロワーとの間の「結びつき」であり、献身であり、親愛度である。

 

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フォロアー

2008年 06月 29日(日曜日) 14:51 - Masakazu Kobayashi の投稿
 
リーダーシップの影響を受ける対象。個人または集団である。
 

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ポジション・パワー

2009年 09月 29日(火曜日) 22:19 - Masakazu Kobayashi の投稿
 

アミタイ・エチオニの定義は、「ポジション・パワーとは、組織内の地位に基いて、他人に仕事をさせるパワーのこと」であるが、職位にパワーが付帯していると考えるのではなく、上司がマネジャーに委譲する責任権限の程度と考えるべきである。一言で言えば、、「ポジション・パワーとは、賞罰、制裁の権能であって、上から委譲されるものである。

 

 

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マネジメント

2008年 06月 29日(日曜日) 14:57 - Masakazu Kobayashi の投稿
 
個人、集団、およびその他(設備、資本、技術、など)のリソースを通して、またはこれらリソースとともに、組織目標達成をめざして働く過程である。
 

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リーダーのスタイル

2009年 03月 30日(月曜日) 06:10 - Masakazu Kobayashi の投稿
 

リーダーのスタイルとは、他人とともに、または他人を通して仕事を進める際に、その他人たちが感じ取ったリーダーの行動のパターンである。

 
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リーダーシップ

2008年 06月 29日(日曜日) 14:47 - Masakazu Kobayashi の投稿
 
諸氏が、さまざまな定義をしているが、多くのマネジメントの文献では、リーダーシップを「与えられた状況で、目標達成のため、個人、ないし集団に影響を及ぼすプロセス」と定義している。
 

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制度化

2009年 03月 30日(月曜日) 06:32 - Masakazu Kobayashi の投稿
 
組織スタイル、ないし社風が形成される過程のこと。
 

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影響

2009年 09月 29日(火曜日) 21:42 - Masakazu Kobayashi の投稿
 

影響とは、個人あるいは集団が、期待される行動変容を起こすことの確率に変化をもたらすようなパワーの行使である。

 

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役割期待

2008年 09月 30日(火曜日) 05:18 - Masakazu Kobayashi の投稿
 
自己の役割や職責、そして他人の役割や職責にふさわしい行動についての認識や意識を役割期待という。
 

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期待説による動機づけモデル

2008年 09月 30日(火曜日) 05:20 - Masakazu Kobayashi の投稿
 
期待説による動機づけモデルは、(a)努力と作業成績との相関、(b)良い作業成績と報奨との相関、(c)作業成績と報奨(外的報奨、内的報奨)の入手可能性との相関の3種
類の相関関係を明らかにしたモデルである。
 

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衆愚仮説(Rabble Hypothesis)

2008年 09月 30日(火曜日) 05:20 - Masakazu Kobayashi の投稿
 
E.メイヨーが唱えた仮説である。人間は、基本的に生理的欲求と安全・安定の欲求に支配されており、最少の労働で最大の金銭を得ようとしているとの考えに立って、「労働者は概して卑しむべき輩とする基本的前提に立って仕事を構築」することを「衆愚仮説」に基づくマネジメントと唱えた。
 

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達成意欲(達成のニーズ:achievement motive)

2008年 09月 30日(火曜日) 05:21 - Masakazu Kobayashi の投稿
 
ものごとに真剣に取り組み、その課題をきちんとした形で達成しようとする意欲。D.C.マクレランドが40年以上も研究につとめた。
D.C.マクレランドは、達成意欲(ニーズ)のほか、連帯(親和)ニーズ(affiliation motive)、パワーニーズ(power motive)、回避ニーズ(avoidance motive)を含む4つのニーズ(motive)の
強度の測定する方法を開発した。